今回、名ばかり管理職という名目でお話しさせていただくのは、それぞれ管理職としての意味や責務についてです。
労働基準法上の管理職
ここでいう管理職とは、労働基準法41条2号に規定されている「監督若しくは管理の地位にある者」を意味しています。
そして、この「監督若しくは管理の地位にある者」（以降、「管理監督者」として略称します。）には、労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないこととされています。
したがって、管理監督者に該当する場合には、残業代や休日手当等の割増賃金は支払わなくてもよいことになります（深夜手当について支払義務があります）。
名ばかり管理職の悪用
上記のように、管理監督者には残業代等を支払わなくてよいことから、長時間労働を行っている従業員を管理監督者として扱うことにより、残業代等の支払いを免れて、給料の支払いを圧縮しようとする企業が出てきました。このような、本来管理監督者として受けるべき処遇が与えられないまま、賃金圧縮のために管理職としての地位を付与されているケースが、標題の「名ばかり管理職」に該当します。
そもそも管理監督者というのは、単に従業員を管理・監督する立場である者を意味するものではありません。多くの裁判例においては、主に下記の3つの点から管理監督者に該当するかが判断されています。
①会社の経営方針や重要事項の決定に参画し、労務管理上の指揮監督権限を有していること
②出退勤等の勤務時間について裁量を有していること
③賃金等について一般の従業員よりもふさわしい待遇がなされていること
したがって、これらに該当しない場合には、管理監督者には該当しないものといえます。
もっとも、これらの基準は法律に規定されているわけではなく、すべての要件の充足が絶対条件というわけではありません。例外的に、非常に高額の報酬が支払われている場合などは、他の要件に該当しなくとも管理監督者相当とされた裁判例も存在しています。
管理監督者に該当しないと判断されたケース（裁判例）
課長（生産工場）
- 工場内の人事に関与することがあっても独自の決定権はなかった。
- 勤務時間の拘束を受けており、出退勤について自由裁量の余地はなかった。
- 会社の利益を代表して、工場の事務を処理するような職務内容・裁量権限・待遇を与えられていなかった。
店長（ファミリーレストラン
- 店長としてコック、ウエイター等の従業員を統括するほか、採用にも一部関与し、店長手当の支給を受けていたが、従業員の労働条件は経営者が決定していた。
- 店舗の営業時間に拘束され、出退勤について自由裁量の余地はなかった。
- 店長独自の職務の他に、コック・ウエイター・レジ・掃除等、店舗運営全般にかかる職務も行っていたことから、店舗の経営者と一体的な立場にあるとはいえないとされた。
営業課長（本社）
- 会社の営業方針等を決定する経営企画会議に参加していたが、この会議は社長の諮問機関に過ぎず、経営への参画を示すものではないとされた。
- 出退勤については、タイムカードヘの記録が求められ、自己裁量の余地はなかった。
- 給与等の待遇も、一般従業員と比較してそれほど高いとはいえなかった。
マネージャー職（係長、係長補佐等）
- 役職手当を受け、タイムカードによる打刻をしなくてもよく、それぞれの課や支店で責任者としての地位にあったが、他の従業員と同様の業務に従事していた。
- 出退勤の自由はなく、業務時間の配分が、個人の裁量に任されていたとはいえないとされた。
まとめ
課長や支店長等、一般に管理職を意味する地位が付与されているにもかかわらず、他の従業員と出勤管理が変わらない、残業代がなく役職手当が残業時間に対して全く釣り合っていないといった事情があれば、管理監督者に該当せず、残業代を請求できる場合があります。
小さなお悩みから疑問がおありでしたら、交通事故問題や労働問題、幅広い事案を取り扱っている弁護士法人琥珀法律事務所までお問い合わせください。
